È stato raggiunto l’accordo tra Commissione, Consiglio e Parlamento Europeo per approvare la direttiva che mira a garantire la parità di genere nei consigli di amministrazione delle società quotate in borsa nell’Unione Europea.

Finalmente, dopo 10 anni di gestazione, il 7 giugno 2022, ha tagliato il traguardo la direttiva “Women on boards” che ha l’obiettivo di aumentare il numero di donne nei consigli d’amministrazione delle società quotate in borsa.

Commissione, Consiglio e Parlamento Europeo hanno trovato un’intesa sulla necessità di garantire la parità di genere nei CDA e hanno fissato al 2026 il termine entro il quale le società quotate dovrebbero garantire che almeno il 40% dei posti di amministratore senza incarichi esecutivi o almeno il 33% dei posti di amministratore con e senza incarichi esecutivi sia occupato da donne.

La sotto rappresentazione delle donne nei CDA è un aspetto di grande rilievo a livello mondiale se si pensa che pur rappresentando il 60% dei neo laureati, nel mondo, solo il 18,7% dei posti nei Consigli di Amministrazione sono occupati da donne.

Attualmente, solo il 30,6% dei membri del CDA delle più grandi società quotate in borsa dell’Ue sono donne, con differenze significative tra gli Stati membri che vanno dal 45,3% in Francia all’8,5% a Cipro.

Roberta Metsola, Presidente del Parlamento Europeo ha affermato: «La direttiva #Womenonboards è una direttiva win-win. Vantaggiosa per le donne, per gli uomini, per le imprese, per i dipendenti. L’accordo di oggi vedrà più donne prendere il comando nel settore delle imprese. Le aziende Ue guadagneranno con più donne in ruoli di primo piano. Possiamo equilibrare il campo di gioco».

La natura e l’entità delle sanzioni per le società che non si atterranno alla direttiva è lasciato alla discrezionalità del singolo Paese membro.

L’Italia, grazie alla Legge Golfo-Mosca (L. 120/2011), è tra i Paesi più virtuosi per presenza femminile nei CDA delle Società quotate in borsa.

La situazione peggiora notevolmente, invece, per le società non quotate in borsa per le quali non vi è l’obbligo delle quote femminili, e ciò dimostra, qualora ce ne fosse bisogno, la necessità di interventi normativi in tal senso.

E’ interessante, a tal proposito, sottolineare alcuni numeri:

– prima dell’approvazione della Legge Golfo-Mosca, le società quotate erano 272, con un totale di 2815 consiglieri;

– di questi cui 2646 uomini e soltanto 169 donne i Collegi sindacali delle quotate contavano 817 sindaci, di cui 762 uomini e soltanto 55 donne.

Ad oggi, invece, nell’ultimo rapporto della Consob, emerge come nei board dei CDA, delle quotate, rinnovati nel 2020, siedono il 42,8% di presenze femminili.

Appare evidente come la sola analisi dei numeri non faccia altro che confermare la bontà, nonché la necessità, di tale intervento normativo.

Ma c’è un altro aspetto da considerare.

Mentre si osserva un sostanziale equilibrio di genere nelle posizioni di ingresso, man mano che si sale nella scala gerarchica il numero di donne si riduce drasticamente; lo stesso fenomeno si registra nello sviluppo professionale all’interno dello stesso inquadramento.

Si è osservato che le donne sono state promosse a ruoli manageriali a tassi di gran lunga inferiori rispetto agli uomini. Queste
evidenze confermano che il pregiudizio di genere influenza
i percorsi di carriera determinando così l’esclusione delle donne dai vertici apicali delle aziende.

Cosa si può fare per cercare di migliorare questa situazione?

Innanzitutto occorre superare stereotipi e incoraggiare le donne a dedicarsi maggiormente a percorsi di studio quantitativi e tecnologici incentrati su materie Stem (Science, technology, engineering, and mathematics). Ciò è particolarmente importante per i lavori futuri, dove la scienza dei dati e la componente tecnologica diventeranno ancora più pronunciate e diffuse.

Inoltre, è necessario fare in modo che le donne siano pronte ad assumere responsabilità dirigenziali e gestionali quando viene loro richiesto, prestando attenzione al giusto equilibrio tra lavoro, vita personale e familiare.

Un ruolo deciso, in tale direzione, potrebbe essere svolto dalle aziende tramite politiche di welfare aziendale a sostegno delle donne.

Restiamo, dunque, un Paese in cui i divari di genere sono molto accentuati e tra gli ultimi in Europa per occupazione femminile, in cui le carriere femminili sono zeppe di ostacoli e in genere poco aperti a un ruolo delle donne nell’economia pari a quello degli uomini.

Tuttavia sia la Legge Golfo-Mosca sia la Direttiva del 07 giugno 2022 possono aprire un varco per un rinnovamento possibile.

Avv. Tiziana Miccoli

Studio legale MNC